Zakaz konkurencji

Zgodnie z art. 101(1) § 1 k.p. w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz konkurencji jest, jak widać, związany z pracodawcą, a nie z pracownikiem. Wymaga podkreślenia, że na potrzeby zakazu oceniamy nie tyle działalność (zawód) pracownika wykonywany u konkretnego pracodawcy, ile przedmiot działalności tego pracodawcy. Wyjaśnia to Sąd Najwyższy w wyroku z 4 listopada 2010 r. (II PK 108/2010, LexisNexis nr 2786564, OSNP 2012, nr 3-4, poz. 31), uznając, że zakaz konkurencji nie oznacza w ogólności zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych (substytucyjnych).

W związku z tym jednak nie ma znaczenia stanowisko, na jakim zamierza podjąć pracę pracownik w podmiocie konkurencyjnym. Nie może tego uczynić, choćby odbiegało ono - nawet znacząco - od zakresu obowiązków wykonywanych na stanowisku w ramach zatrudnienia objętego zakazem konkurencji.

Kodeks pracy nie zawiera definicji konkurenta, należy zatem posługiwać się innymi prawnymi definicjami. Najwłaściwsze wydaje się odniesienie do definicji konkurenta (a pośrednio i rynku właściwego) wynikającej z art. 4 pkt 9 i 11 ustawy z 16 lutego 2007 r. o ochronie konkurencji i konsumentów (Dz. U. Nr 50, poz. 331 ze zm.). Przez konkurentów rozumie się przedsiębiorców, którzy wprowadzają lub mogą wprowadzać albo nabywają lub mogą nabywać, w tym samym czasie, towary na rynku właściwym, tj. na rynku towarów, które ze względu na ich przeznaczenie, cenę oraz właściwości, w tym jakość, są uznawane przez ich nabywców za substytuty oraz są oferowane na obszarze, na którym - ze względu na ich rodzaj i właściwości, istnienie barier dostępu do rynku, preferencje konsumentów, znaczące różnice cen i koszty transportu - panują zbliżone warunki konkurencji. Jak widać, do pojęcia dóbr i usług substytucyjnych sięga Sąd Najwyższy (por. przywołane już orzeczenie w sprawie II PK 108/2010, LexisNexis nr 2786564).

Konkurentem pracodawcy pozostaje nie tylko podmiot, którego przedmiot działalności stanowi konkurencję w zakresie zbytu, lecz także w zakresie nabywania istotnych (kluczowych) dla działalności towarów lub usług. Jeśli zatem określony surowiec może służyć do produkcji odmiennych towarów, to mimo że ich producenci nie są względem siebie konkurentami na rynku zbytu, to można ich uznać za konkurentów na rynku nabywania towaru do produkcji, a przez to - obejmować zatrudnienie w podmiocie konkurencyjnym zakazem konkurencji.

Dla oceny, czy zakres przedmiotowy zakazu konkurencji został wystarczająco sprecyzowany, może mieć znaczenie okoliczność, czy sposób określenia zakresu tego zakazu umożliwiał byłemu pracownikowi ustalenie - bez nadmiernego wysiłku i na podstawie dostępnych mu danych - zakresu obowiązków nałożonych na niego klauzulą konkurencyjną. Pracodawca nie może pozostawiać pracownika w niepewności co do tego, jaki jest zakres związania go zakazem prowadzenia działalności konkurencyjnej (wyrok SN z 2 grudnia 2010 r., II PK 134/2010, LexPolonica nr 2491154).

W praktyce często zakres działalności konkurencyjnej jest ustalany przez odwołanie się do przedmiotu działalności ujmowanego w kategoriach tworzonych na potrzeby statystyki publicznej [por. załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 24 grudnia 2007 r. w sprawie Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), Dz. U. Nr 251, poz. 1885 ze zm.]. Posługiwanie się tą klasyfikacją z pewnością ułatwia ocenę, czy podjęcie określonej aktywności stanowi działalność konkurencyjną. Wystarczy bowiem porównać odpowiednie postanowienia statutu, umowy spółki lub podobnego aktu pracodawcy z odpowiednim aktem innego podmiotu, by ustalić, czy jest on konkurentem pracodawcy.

Posługiwanie się klasyfikacją PKD oznacza konieczność sięgania zarówno do przeważającej działalności pracodawcy, jak i działalności drugorzędnej, a nawet pomocniczej

Prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika w rozumieniu art. 101(1) § 1 oznacza w praktyce podejmowanie działalności gospodarczej o profilu konkurencyjnym wobec pracodawcy. Pojęcie to jednak należy interpretować szeroko. Obejmuje więc ono także udział w przedsięwzięciach gospodarczych, np. w postaci obejmowania czy nabywania udziałów lub akcji w spółkach, spółdzielniach czy innych podmiotach. Przez działalność konkurencyjną można rozumieć także uczestnictwo w działaniach podmiotów, dla których działalność gospodarcza jest jedynie poboczna (np. założenie fundacji czy członkostwo stowarzyszenia).

Co do zasady stan konkurencji może zachodzić między podmiotami prowadzącymi przede wszystkim działalność gospodarczą. Podlega on wówczas ocenie przede wszystkim przez pryzmat przedmiotu działalności charakteryzowanego w formie przypisania do określonych sekcji PKD. Można również stosować kryteria oceny konkurencyjności ujęte w ustawie o ochronie konkurencji i konsumentów. Nie ma jednak przeszkód, by działalność konkurencyjną rozumieć szerzej, a przez to umowę stosować także do podmiotów nieprowadzących działalności gospodarczej albo prowadzących ją ubocznie (np. stowarzyszeń czy fundacji). W takim wypadku przedstawione kryteria konkurencyjności (także w świetle ochrony konkurencji i konsumentów) można stosować szerzej, nie wymagając, by pracodawcy prowadzili działalność konkurencyjną.

Prowadzenie działalności konkurencyjnej przez pracownika może także polegać na zatrudnieniu się u kontrahenta (klienta) pracodawcy. W szczególności chodzi tu o przypadki, w których kontrahent ten ogranicza kontakty lub nie korzysta z usług pracodawcy w związku z zatrudnieniem tego pracownika. Zatrudnienie takie stanowi również naruszenie generalnego zakazu podjęcia przez pracownika (byłego pracownika) działalności konkurencyjnej.

Ochronna funkcja umowy o zakazie konkurencji ogranicza dopuszczalność zatrudnienia pracownika u klienta (kontrahenta) pracodawcy także w sytuacjach grożących konfliktem interesów. Tego rodzaju zatrudnienie może grozić nienależytym wykonywaniem obowiązków pracowniczych.

Przez działalność konkurencyjną w świetle art. 101(1) § 1 k.p. należy rozumieć także świadczenie pracy na rzecz podmiotu - będącego konkurentem pracodawcy - na podstawie umowy zlecenia, o dzieło lub agencyjnej. Nie sposób wykluczyć naruszenia zakazu konkurencji przez zawarcie umowy o pracę nakładczą, a także innych, w tym nienazwanych, umów o świadczenie pracy.

Koniecznym elementem umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest jedynie określenie zakresu zakazu. Umowa może przewidywać elementy dodatkowe. Przede wszystkim możliwe jest przyznanie pracownikowi odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej (por. wyrok SN z 10 października 2002 r., I PKN 560/2001, LexisNexis nr 359302, M.Prawn. 2003, nr 4, poz. 149). Nie jest natomiast dopuszczalne sankcjonowanie karą umowną naruszenia obowiązków pracownika wynikających z tej umowy ze względu na art. 1011 § 2. Inaczej sprawa przedstawia się w umowie po ustaniu stosunku pracy.

W razie wyrządzenia szkody przez pracownika wskutek naruszenia zakazu konkurencji pracodawca może domagać się od niego odszkodowania na zasadach wynikających z rozdziału I działu piątego Kodeksu pracy, tj. na zasadach odpowiedzialności za szkodę w mieniu niepowierzonym (art. 114-122). W praktyce dowodzenie szkody wyrządzonej w ten sposób musi napotkać znaczne trudności.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przesłanki tej jednak nie należy interpretować zbyt rygorystycznie. Przyjmuje się w judykaturze, że o tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, decyduje pracodawca (wyroki SN: z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/2004, LexisNexis nr 377366, OSNP 2005, nr 22, poz. 356; z 16 maja 2001 r., I PKN 402/2000, LexisNexis nr 359223, OSNP 2003, nr 5, poz. 122). Powoduje to konsekwencje zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika. Po pierwsze, pracownik nie może twierdzić, że nie ma dostępu do szczególnie ważnych informacji, które mogłyby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena bowiem pozostaje w gestii pracodawcy. Po drugie, pracodawca nie może uchylić się od błędu co do treści umowy o zakazie konkurencji polegającego na mylnym przeświadczeniu, że pracownik dysponował szczególnie ważnymi informacjami (powołany już wyrok SN z 13 kwietnia 2005 r., II PK 258/2004, LexisNexis nr 377366).

Zgodnie z art. 101(2) § 1 k.p. ustawodawca wymaga ujęcia w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy trzech elementów: zakresu zakazu (przez odesłanie do art. 101(1) § 1 k.p.), okresu jego obowiązywania oraz wysokości odszkodowania. Niemniej jednak spośród tych trzech elementów jedynie dwa mają charakter obowiązkowy: zakres zakazu i okres jego obowiązywania.

Pominięcie w umowie określenia okresu obowiązywania zakazu konkurencji przesądza o nieistnieniu umowy o zakazie konkurencji, jako że czynność ta nie zawiera minimum elementów wymaganych do powołania do życia stosunku prawnego zakazu konkurencji (wyrok SN z 2 października 2003 r., I PK 453/2002, LexisNexis nr 364043, OSNP 2004, nr 19, poz. 331, wskazuje, że nie dochodzi do ustanowienia zakazu, gdy nie określono czasu jego trwania). Ze względu na wymaganie w umowie formy pisemnej ad solemnitatem nie ma podstaw do ewentualnego wywodzenia okresu obowiązywania zakazu z towarzyszących umowie oświadczeń stron.

W praktyce wątpliwości może budzić dozwolona długość okresu zakazu konkurencji. Ustawodawca nie ogranicza tej kwestii. Należy w związku z tym przypomnieć, że zakaz konkurencji służy ochronie interesu pracodawcy. Określenie w konkretnym przypadku długości jego trwania powinno zależeć od charakteru posiadanych przez pracownika szczególnie ważnych informacji. W praktyce najczęściej spotyka się okresy od 3 do 24 miesięcy. Ustanowienie zbyt długiego okresu zakazu w połączeniu z minimalnym odszkodowaniem, gdy nie ma to oparcia w charakterze posiadanych przez pracownika informacji, można byłoby uznać za nadużycie prawa.

Trzeci element - wysokość odszkodowania - jakkolwiek z praktycznego punktu widzenia (szczególnie dla pracownika) niezmiernie istotny, nie jest konieczny, ponieważ jego pominięcie nie wpływa na skuteczność zawartej umowy. Zastosowanie w takim wypadku bowiem znajduje semiimperatywna norma art. 101(2) § 3, z mocy której odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika w okresie równoważnym okresowi zakazu - do momentu ustania stosunku pracy (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/2000, LexisNexis nr 354085, OSNP 2003, nr 24, poz. 588).

Wysokość odszkodowania może być różnie określona. Z pewnością można to uczynić przez wskazanie procentowej wartości w stosunku do wynagrodzenia za okres zatrudnienia poprzedzający ustanie stosunku pracy - analogicznie do art. 101(2) § 3 k.p. Możliwe jest także ujęcie go w określonej kwocie (por. pkt 3 tezy wyroku SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/2005, LexisNexis nr 397050, OSP 2008, nr 3, poz. 31), byle nie była ona niższa niż wartość wynikająca z art. 1012 § 3 k.p.

Termin zapłaty odszkodowania przez pracodawcę powinien być określony w umowie. Może to być zapłata jednorazowa w określonej dacie lub zapłaty częściowe (np. co miesiąc, co kwartał). W razie zapłaty w częściach (ratach) strony mogą przewidzieć waloryzację świadczeń według określonego przez nie kryterium (np. przeciętne wynagrodzenia, waluty obce, złoto).

Gdy strony nie określą w umowie terminu zapłaty odszkodowania, rodzi się pytanie, czy ma być ono zapłacone niezwłocznie po wezwaniu pracodawcy przez byłego pracownika (art. 455 k.c.), czy w ratach, do czego skłania użyty w art. 1012 § 3 k.p. zwrot "odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach". Należy raczej opowiedzieć się za stosowaniem przepisu § 3, gdyż do ustalenia w umowie ratalnej zapłaty odszkodowania nie jest konieczne żadne upoważnienie ustawowe - ta możliwość wynika z autonomii woli stron. Można przyjąć, że jest to sposób zapłaty preferowany przez ustawodawcę. Za zapłatą odszkodowania w ratach opowiedział się także SN w wyroku z dnia 26 stycznia 2005 r., II PK 186/04, OSNP 2005, nr 24, poz. 391.

W czasie obowiązywania umowy o zakazie konkurencji przepis art. 101(2) § 2 k.p. przewiduje dwie sytuacje, w których przestaje obowiązywać zakaz konkurencji i były pracownik może podjąć działalność objętą umową o zakazie konkurencji, mimo iż umowa obowiązuje w dalszym ciągu. Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 17 listopada 1999 r., I PKN 358/99, OSNAPiUS 2001, nr 7, poz. 217, ustanie obowiązywania zakazu konkurencji (art. 1012 § 2) dotyczy tylko zobowiązania, jakie przyjął na siebie pracownik w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, a nie zobowiązania pracodawcy do wypłaty odszkodowania.

Pogląd ten potwierdza uchwała SN z dnia 11 kwietnia 2001 r., III ZP 7/01, OSNAPiUS 2002, nr 7, poz. 155, zgodnie z którą: "W razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie (art. 101(2) § 2 kp)".

Pierwsza z tych sytuacji jest określona jako "ustanie przyczyn uzasadniających zakaz". Może to dotyczyć całej działalności objętej zakazem lub jej części (wówczas dopuszczalne jest prowadzenie działalności w tej części). Były pracownik ma wówczas wybór między podjęciem dotąd zakazanej działalności i łączącą się z tym utratą prawa do dalszych rat odszkodowania z art. 101(2) § 3 k.p. a niepodjęciem tej działalności i pobieraniem odszkodowania. Były pracodawca nie może uwolnić się od zobowiązania zapłaty odszkodowania, twierdząc, że byłego pracownika przestał obowiązywać zakaz konkurencji. Gdyby tak było, to traciłoby sens zawieranie umowy na czas określony. Strony umowy szacują, jak długo zakaz może być aktualny, a jeżeli były pracodawca zgodzi się na zbyt długi okres, ponosi tego konsekwencje. Jak trafnie przyjął SN w tezie 1 wyroku z dnia 28 marca 2002 r., I PKN 6/01, OSNP 2004, nr 5, poz. 84, przepis art. 495 § 1 k.c. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji uregulowanej w art. 1012 k.p. i nie może stanowić podstawy prawnej dla zwolnienia się pracodawcy z obowiązku wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania także wtedy, gdy ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz. Również w wyroku z dnia 3 lutego 2002 r., I PKN 873/00, OSNP 2004, nr 4, poz. 59, stwierdzono, że wystąpienie okoliczności uzasadniających wygaśnięcie zakazu konkurencji (art. 1012 § 2 k.p.) nie wyłącza obowiązku zapłaty pracownikowi odszkodowania.

Drugą sytuacją powodującą ustanie obowiązywania zakazu konkurencji jest "niewywiązywanie się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania". Także wówczas były pracownik ma prawo wyboru między podjęciem działalności dotąd zakazanej i utratą prawa do odszkodowania a dochodzeniem zapłaty odszkodowania i niepodejmowaniem działalności objętej zakazem. Pracodawcę, który zawarł z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, obciąża wzajemne zobowiązanie do zapłaty uzgodnionego odszkodowania także wtedy, gdy po ustaniu stosunku pracy nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika (wyrok SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 121/98, OSNAPiUS 1999, nr 10, poz. 342). Jak wynika z wyroku SN z dnia 7 lipca 2000 r., I PKN 731/99, OSNAPiUS 2002, nr 2, poz. 41, krótki okres zatrudnienia i wypowiedzenie umowy o pracę przez pracownika, którego z pracodawcą wiąże klauzula konkurencyjna (art. 101(2) § 1 kp), nie stanowi przyczyny ustania obowiązywania zakazu konkurencji przed upływem umówionego terminu (art. 101(2) § 2 kp). Umowne odszkodowanie ryczałtowe przysługujące pracownikowi przez uzgodniony okres obowiązywania zakazu konkurencji ma charakter wypłaty gwarancyjnej i wymaga jedynie wykazania, że pracownik powstrzymał się od działalności konkurencyjnej. Zgodnie z wyrokiem SN z dnia 27 maja 2009 r., II PK 300/08, OSNP 2011, nr 1-2, poz. 9, opóźnienie wypłaty odszkodowania należnego pracownikowi z tytułu zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może oznaczać "niewywiązanie się" z obowiązku wypłaty odszkodowania w rozumieniu art. 1012 § 2 k.p., powodujące ustanie zakazu konkurencji.

Pracownik może skutecznie zrzec się w ugodzie zawartej z pracodawcą odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeśli jest to połączone ze zwolnieniem pracownika z tego zakazu (wyrok SN z dnia 12 maja 2004 r., I PK 603/03, OSNP 2005, nr 3, poz. 34; tak samo orzeczono w wyroku z dnia 7 września 2005 r., II PK 296/04, OSNP 2006, nr 13-14, poz. 208).

Naruszenie przez byłego pracownika umowy o zakazie konkurencji upoważnia pracodawcę do wstrzymania wypłaty dalszych rat odszkodowania od daty dowiedzenia się o tym, a jeżeli płacił raty w czasie naruszenia tego zakazu przez byłego pracownika - do dochodzenia ich zwrotu na podstawie przepisów o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i n. k.c. - zob. uw. 12.2a do art. 87).

W wyroku SN z dnia 8 stycznia 2008 r., I PK 161/07, OSNP 2009, nr 3-4, poz. 42, według którego wysokość odszkodowania należnego pracownikowi za powstrzymanie się od prowadzenia działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy (art. 101(2) § 3 k.p.), jeżeli stosunek pracy trwał krócej niż umowny okres zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia, powinna być odniesiona do okresu, przez jaki byłego pracownika ma obowiązywać zakaz konkurencji, a nie do okresu jego faktycznego zatrudnienia.

W razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza świadczenie pracodawcy może być waloryzowane na podstawie art. 3581 § 3 k.c.

W razie wyrządzenia szkody przez pracownika wskutek naruszenia zakazu konkurencji pracodawca może domagać się od niego odszkodowania na zasadach wynikających z rozdziału I działu piątego Kodeksu pracy, tj. na zasadach odpowiedzialności za szkodę w mieniu niepowierzonym (art. 114-122). W praktyce dowodzenie szkody wyrządzonej w ten sposób musi napotkać znaczne trudności.

Były pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną byłemu pracodawcy wskutek naruszenia tej umowy na podstawie kodeksu cywilnego. Ponosi więc odpowiedzialność w pełnej wysokości (niezależnie od stopnia winy). W tej sytuacji ma zastosowanie domniemanie jego odpowiedzialności (art. 361 § 1 i art. 471 k.c.). Z wyroku SN z dnia 15 marca 2011 r., I PK 224/10, LEX nr 896455, wynika, że pracownik ma obowiązek wykonać umowę z należytą starannością (art. 355 § 1 k.c.) i dlatego nie może bronić się zarzutem, że nie był mu znany zakres działalności dotychczasowego i nowego pracodawcy, chyba że mimo dołożenia należytej staranności nie był w stanie tych okoliczności ustalić bez możliwości przypisania mu zaniedbań (art. 471 k.c.).

Pracodawcę obciąża dowód naruszenia umowy, szkody i jej wysokości oraz normalnego związku przyczynowego między naruszeniem umowy a szkodą. Jest to dowód trudny do przeprowadzenia.

Zgodnie z art. 101(2) § 2 zakaz konkurencji przestaje obowiązywać m.in. w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania. Ponieważ może ono być wypłacone w całości lub miesięcznych ratach,

Umowa może być rozwiązana lub zmieniona w każdej chwili oświadczeniami woli stron. Także w tym przypadku ma zastosowanie sankcja nieważności (art. 1013 k.p. w zw. z art. 77 k.c.). Jak trafnie przyjął SN w wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., I PK 591/02, OSNP 2004, nr 20, poz. 349, do zmiany warunków umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 1012) nie ma zastosowania art. 42 k.p. Zdaniem SN (wyrok z dnia 27 października 2004 r., I PK 688/03, OSNP 2005, nr 12, poz. 169) po powołaniu pracownika do zarządu spółki handlowej nie jest wymagane ponowne zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ani też jej potwierdzenie przez radę nadzorczą lub pełnomocnika ustanowionego uchwałą walnego zgromadzenia.

Kodeks nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia. Strony mogą w umowie przewidzieć dopuszczalność wypowiedzenia tej umowy przez byłego pracodawcę na podstawie zasady wolności umów (art. 3531 k.c.). We wcześniejszym orzecznictwie przyjmowano, że strony muszą określić okoliczności, w których jest to dopuszczalne (wyrok SN z dnia 26 lutego 2006 r., I PK 139/02, OSNP 2004, nr 14, poz. 241).

W późniejszym orzecznictwie SN odstąpił od tego wymogu (tak uzasadnienie wyroku z dnia 7 czerwca 2011 r., II PK 322/10, LEX nr 1055023, i wyrok z dnia 16 czerwca 2011 r., III BP 2/11, OSNP 2012, nr 13-14, poz. 174). W drugim z powołanych wyroków, poza potwierdzeniem braku obowiązku wskazania przyczyny wypowiedzenia, SN przyjął, że stosowanie okresu wypowiedzenia jest niezbędne tylko wtedy, gdy strony go ustanowią w umowie o zakazie konkurencji. Dopuszczalność wprowadzenia w umowie, o której mowa w art. 1012, postanowienia uprawniającego pracodawcę do jej jednostronnego rozwiązania potwierdził SN w wyroku z dnia 22 czerwca 2012 r., I PK 237/11, LEX nr 1228851. Stwierdził, że przyczyna tego rozwiązania może być w umowie sformułowana w sposób ogólny, co nie podlega weryfikacji sądowej. W sprawie umowa stanowiła, że jej rozwiązanie może nastąpić w razie "ustania przyczyn uzasadniających istnienie zakazu konkurencji".Według wyroku SN z dnia 12 marca 2014 r., II PK 151/13, OSNP 2015, nr 6, poz. 75, możliwość wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi wyraźnie wynikać z tej umowy.

porada_online_1png